Le leadership stimule l'engagement des employés et la culture, selon une enquête de Deloitte

MONTRÉAL, QC--(Marketwired - 15 avril 2015) - Les organisations ont du mal à former des leaders dans le milieu de travail moderne et multigénérationnel, selon l'édition canadienne du rapport Tendances relatives au capital humain en 2015 : la nouvelle réalité du travail selon la perspective canadienne. Dans un sondage auprès d'entreprises canadiennes et de responsables des ressources humaines (RH), le leadership figure une fois de plus au sommet de la liste des préoccupations chez 90 % des répondants, suivi par la culture et l'engagement (86 %).

En cette période de transition difficile, alors que des travailleurs plus jeunes côtoient des travailleurs plus âgés, que la génération du millénaire accède aux postes laissés par les baby-boomers à la retraite, que des nouveaux postes qui n'existaient pas il y a cinq ans sont créés et que les dirigeants d'expérience choisissent de rester sur le marché du travail, seulement 58 % des répondants ont l'impression que leur organisation fournit des programmes adéquats en matière de leadership pour tous les niveaux.

" Le leadership et la culture vont de pair. Les décisions, les attitudes et les comportements des dirigeants façonnent la culture de l'entreprise, affirme Pascal Occean, associé et leader du Capital humain pour la région du Québec chez Deloitte. Lorsque les valeurs et les objectifs d'affaires d'une organisation sont harmonisés, sa culture a tendance à favoriser un engagement plus solide de la part des employés, une meilleure expérience client et de meilleurs résultats financiers. "

Les résultats du rapport montrent un changement dans la répartition du pouvoir sur le marché des talents en ce qui a trait aux employés, rendant l'engagement des employés plus essentiel que jamais au succès des organisations. Les motivations des employés et leur passion comptent autant et même plus que l'ambition personnelle. L'équilibre travail-vie personnelle peut aussi avoir des répercussions sur l'engagement des employés, un défi pour les employés qui éprouvent souvent des difficultés à trouver le juste équilibre, puisque 44 % des répondants se sentent plutôt dépourvus lorsqu'il s'agit d'établir les priorités entre les obligations personnelles et professionnelles.

Repenser le travail pour la main-d'œuvre sur demande
Presque la moitié (47 %) des répondants au sondage ont indiqué qu'ils prévoyaient accroître leur utilisation de l'impartition, ainsi que de travailleurs occasionnels, contractuels ou à temps partiel au cours des trois à cinq prochaines années. Tirer profit de l'économie ouverte en matière de talents fournit aux entreprises la capacité de mieux gérer les hauts et les bas en fonction de leurs besoins qui fluctuent. Repenser le travail de manière à ce que les tâches et les produits livrables puissent être exécutés par des travailleurs à l'externe permet aux organisations de maximiser leur capacité de tirer profit d'un large éventail de talents comme d'un avantage concurrentiel.

Établir de nouveaux paramètres pour les RH
Le rapport révèle aussi que les ressources humaines ont besoin de redéfinir leurs responsabilités de base afin d'être plus agiles et de s'intégrer plus étroitement à l'entreprise : pour repérer, attirer, retenir et perfectionner les talents.

Seuls 7 % des répondants évaluent que leurs équipes des RH ont fourni un rendement excellent, et 39 % des répondants ont le sentiment que les équipes des RH échouent à mettre en place des programmes qui s'alignent sur les besoins de leur entreprise. Ces résultats indiquent la nécessité de porter l'attention ailleurs que sur les activités transactionnelles axées sur les questions traditionnelles des gens, et de privilégier plutôt des responsabilités et de la formation qui permettront aux RH de devenir de vrais conseillers qui se concentrent sur le RCI (rendement du capital investi), élément essentiel à la réussite de toute organisation. Les nouvelles fonctions RH seront appelées à produire des résultats d'affaires au moyen de nouveaux services, et à utiliser la technologie, l'analytique et de nouveaux outils pour mieux soutenir les objectifs de leur organisation.

" Les entreprises canadiennes ne devraient pas avoir à se débattre avec ces questions au cours des années à venir, mais il faudra effectuer un virage important en ce qui concerne le leadership et l'engagement et prendre des mesures pour quitter le confort des habitudes. Les organisations doivent aller de l'avant et adopter une pensée avant-gardiste pour former de nouveaux leaders qui dirigeront et inspireront une main-d'œuvre renouvelée et différente ", observe M. Occean.

Deloitte a mené un sondage auprès de 118 dirigeants d'entreprises et des RH provenant de petites, moyennes et grandes entreprises canadiennes, du 1^er novembre au 13 décembre 2014, afin d'en dégager des perspectives canadiennes sur les défis et le niveau de préparation des entreprises en matière de talent, de leadership et de RH.

Voici les dix plus importantes tendances relatives au capital humain en 2015 au Canada :

1. Leadership - les entreprises éprouvent des difficultés à former des leaders à tous les niveaux et investissent dans de nouveaux modèles de leadership accéléré.
2. Engagement et culture - les organisations reconnaissent la nécessité de concentrer leur attention sur la culture et d'améliorer considérablement l'engagement des employés en raison de la crise imminente liée à l'engagement et à la rétention du personnel.
3. Apprentissage et perfectionnement - les entreprises cherchent activement de nouvelles approches en matière d'apprentissage et de perfectionnement, car elles sont confrontées à des lacunes grandissantes dans les compétences.
4. Réinventer la fonction RH - les RH font l'objet d'une importante refonte afin d'accroître l'impact commercial et de favoriser l'innovation au sein des RH et de l'entreprise.
5. Capacité de la main-d'œuvre - les sociétés adoptent une approche plus élaborée pour gérer tous les aspects de la main-d'œuvre, notamment la main-d'œuvre à taux horaire, la main-d'œuvre occasionnelle et la main-d'œuvre contractuelle.
6. Analytique en RH et en gestion des talents - trop peu d'organisations travaillent activement à la mise en place de capacités d'analytique des talents pour répondre aux besoins complexes touchant l'organisation et les talents.
7. Gestion du rendement - les organisations remplacent la gestion traditionnelle du rendement par des solutions novatrices en matière de rendement.
8. Simplification du travail - les organisations simplifient leurs milieux de travail et leurs pratiques pour s'adapter à la surinformation et à la complexité croissante des organisations et des systèmes.
9. Machines en tant que talent - la puissance grandissante des ordinateurs et des logiciels pour automatiser et remplacer les travailleurs du savoir force les organisations à revoir la conception du travail et les compétences dont ont besoin leurs employés pour réussir.
10. Données sur les talents provenant de partout - les fonctions RH et de gestion des talents élargissent leurs stratégies liées aux données de RH en utilisant et en intégrant les données à propos de leurs employés qui proviennent des médias sociaux.

Pour en apprendre davantage au sujet des tendances en matière de capital humain, veuillez visiter le site http://www2.deloitte.com/ca/fr/pages/human-capital/articles/tendances-capital-humain-2015.html

À propos de Deloitte
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